Stevning av arbeidsgiver

Dersom du som arbeidstaker har mottatt oppsigelse eller avskjed, så bestemmer arbeidsmiljøloven at arbeidstakere har krav på å kunne forhandle med arbeidsgiver. Dersom saken ikke løses ved slike forhandlinger, starter det å løpe frister for å gå til søksmål mot arbeidsgiver. Det er svært viktig at man er oppmerksom på disse fristene, siden kravet i saken kan gå tapt dersom de ikke overholder.

Dersom du mener at oppsigelsen eller avskjeden er urettmessig/ugyldig, så er søkmålsfristen åtte uker fra det tidspunktet forhandlingene ble avsluttet. Dersom du kun krever erstatning (f.eks. for lønnstap som følge av en usaklig oppsigelse), så er søksmålsfristen seks måneder.

Dersom det ikke er avholdt noen forhandling vil fristene løpe fra oppsigelsen eller avskjeden fant sted.

Stevning av arbeidsgiver gjøres ved at det innsendes stevning til tingretten. Stevningen skal angi bakgrunnen for kravet i saken, og den rettslige begrunnelsen for dette. Stevningen skal sendes til tingretten i det rettskretsen hvor arbeidsgiver har sitt hovedkontor.

Ved oppsigelse eller avskjed har arbeidsgiver plikt til å gi opplysninger om de fristene som gjelder for stevning, og hvem som er rett saksøkt.

Kreve å stå i stillingen

Ved tvist om avslutning av arbeidsforholdet er lovlig, kan arbeidsgiver kreve å få bli værende i stillingen mens tvisten pågår. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-11.

Det er imidlertid en forutsetning at det er tatt ut stevning mot arbeidsgiver innen de fristene som gjelder i arbeidsmiljøloven § 17-4.

Retten til å stå i stillingen er imidlertid ikke uten unntak. Tingretten kan beslutte at arbeidsgiver skal fratre, dersom arbeidsgiver krever det, og tingretten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes.

Retten til å stå i stillingen gjelder i utgangspunktet ikke ved avskjed, oppsigelse i prøvetiden, eller for innleide eller midlertidige ansatte. Tingretten kan imidlertid bestemme at arbeidsforholdet allikevel skal fortsette også i disse tilfellene.

Planmøte

Saksgangen i sivilrettslige saker som skal prøves for domstolen, starter med en stevning til retten. Etter at saksøker har inngitt stevning, får saksøkte en frist på seg til å besvare stevningen med et såkalt tilsvar.
Etter at tilsvar et innkommet, vil retten ha et ansvar for å styre saksforberedelsene videre. Retten er pålagt et ansvar for å styre saksgangen i henhold til den Europeiske menneskerettighetskonvensjonens bestemmelser om «rettferdig rettergang» (EMK artikkel 6).
Hovedformålet er nedfelt i tvisteloven § 9-4 nr. 1, der det fremgår at retten aktivt og planmessig skal styre saksforberedelsen for å oppnå en rask, prosessøkonomisk og forsvarlig behandling. For å få en best mulig styring av saken har loven en egen bestemmelse om såkalte planmøter (planleggingsmøter) i sivile saker.
Planmøter er møter retten avholder med partenes advokater (prosessfullmektiger) i forkant av at saken skal behandles i domstolen. Partene selv, saksøker og saksøkte, skal ikke delta i dette møtet, men vil bli orientert om saksgangen via sine advokater. Planmøter avholdes som regel i form av telefonmøter (fjernmøte) mellom dommeren og advokatene. Partenes advokater blir innkalt til planleggingsmøtet av retten, og det settes av et tidspunkt for når telefonmøtet skal avholdes. Retten ringer opp partenes advokater når tidspunktet er kommet, og møtet foregår på høyttaler over telefon.
I planmøtet har retten en «smørbrødliste» av punkter å forholde seg til og som retten plikter å ta opp med partenes advokater. Punkter som skal gjennomgås i planmøtet er følgende:

1. Om partene ønsker å forsøke rettsmekling i saken. Rettsmekling er forliksforhandlinger styrt av en dommer med det formålet å søke og komme til enighet om en løsning, uten at det avsies dom. De fleste saker egner seg for slike meklingsmøter, men det finnes selvsagt en del unntak. Dersom partene er enige om å forsøke rettsmekling, avsettes som regel et tidspunkt for dette under planmøtet.
2. Hvilke bevis som skal føres. På dette tidspunktet i forberedelsene er det ønskelig å få avklart hvor mange vitner partene ser for seg å føre, slik at det er mulig å få fastsatt hvor lang tid som er nødvendig å sette av til hovedforhandlingen. Det er ikke noe krav om at vitnene og navnene på disse må være endelig avklart på dette tidspunktet, men et anslag er nødvendig i forhold til å sette av tilstrekkelig tid for avholdelse av hovedforhandlingen.
3. I planmøtet skal det fastsettes et tidspunkt for når hovedforhandling skal berammes, og hvor mange dager som skal avsettes til dette. Berammelse av hovedforhandling skal i utgangspunktet alltid skje også om det under drøftelsen av saksstyringen blir besluttet å gjennomføre rettsmekling som nevnt i punkt 1. Hovedforhandling skal berammes senest innen seks måneder etter at stevning er tatt ut, med mindre det foreligger særlige grunner for en senere berammelse.
4. Om det skal inngis skriftlig sluttinnlegg. I de aller fleste sivile saker er hovedregelen at det inngis såkalte sluttinnlegg i saken ca 2-3 uker før hovedforhandlingen skal avholdes. I dette sluttinnlegget skal partenes påstander presiseres og det skal angis helt kort de rettslige og faktiske grunnlag for partenes syn. I tillegg er denne fristen oftest sammenfallende med frist for å inngi bevis, slik at det endelig skal oppgis eksakt antall vitner, hvem disse er og hva de skal forklare seg om, samt at eventuelle skriftlige bevis må være inngitt før eller samtidig med at sluttinnlegget innleveres. Det er viktig allerede i planmøte å fastsettes sluttinnleggsfrist.
5. Ovennevnte spørsmål anses som aller mest sentralt for de aller fleste saker og sakstyper. I tillegg kan følgende momenter være aktuelle å drøfte under planmøtet:
   Om saken skal behandles etter særskilte regler, for eksempel om saken skal behandles som en vanlig allmennprosess, eller om den kan avholdes som såkalt «småkravsprosess», som er en forenklet behandling.
6. Om det skal avgis skriftlige innlegg som en del av saksgrunnlaget. I omfattende og mer kompliserte saker er det ikke uvanlig at partene pålegges å inngi skriftlige innlegg, som for eksempel å utarbeide en disposisjon til innledningsforedraget.
7. Om det skal være fagkyndige meddommere under saken. I noen type saker kreves det i hovedregelen at retten skal settes med fagkyndige meddommere i tillegg til rettens administrator (den alminnelige dommeren). Dette gjelder f. eks i arbeidsrettslige saker og saker etter barnevernloven. Uavhengig av saksfelt, skal dette uansett drøftes under planmøtet dersom en part krever fagkyndige meddommere.
8. Om det bør oppnevnes sakkyndig. Dette har særlig aktualitet for saker som omhandler barnefordeling etter barneloven, der det ofte oppnevnes en barnefaglig psykolog som bistår retten. Også i andre saker kan det tenkes å være nødvendig med en sakkyndig, for eksempel lege, psykiater e.l.
9. Om rettsmøter skal holdes under saksforberedelsen, og om det kan være hensiktsmessig å avgjøre saken etter et slikt rettsmøte. Et eksempel er avholdelse av saksforberedende møter under barnefordelingssaker eller at det avholdes meklingsmøter.
10. Om det skal avholdes befaring eller tilgang til/fremleggelse av bevis. Befaring er aktuelt særlig i saker som gjelder tvist etter naboloven eller eiendomssaker.
11. Om bevis skal sikres. For eksempel kan retten pålegge en part å sikre et bevis av nødvendighet for opplysning av saken. Retten kan også kreve at det fremlegges bevis som påberopes fra en av partene, men som den andre part har holdt tilbake.
12. Om behandling av saken bør deles opp.

Meddommere i arbeidstvister

Rettsaker om arbeidstvister skiller seg noe fra vanlige sivilrettslige saker, bl.a. fordi retten normalt skal settes med meddommere.

Ved en normal behandling i tingretten avgjøres saken av én fagdommer, mens i lagmannsretten i normale saker avgjøres av tre dommere. I arbeidstvister skal imidlertid retten settes med to arbeidslivskyndige meddommere. Antall dommere øker således til tre i tingretten og fem i lagmannsretten.

Meddommerne velges fra særskilte utvalg som er oppnevnt i hvert fylke. Meddommeren som oppnevnes er personer som har spesiell erfaring fra arbeidsgiver- eller arbeidstaker organisasjoner, som f.eks. LO, NHO, Virke, Akademikerne, osv.

Før saken tas til behandling vil partene få tilsendt lister over utvalget av dommere. Hver av partene kan deretter komme med forsalg til dommere, slik at én meddommer utvelges på bakgrunn av arbeidsgivers ønsker og én meddommer utvelges på bakgrunn av arbeidstakers ønsker.

Erstatning etter usaklig oppsigelse

Dersom en oppsigelse eller avskjed har vært usaklig/urettmessig, kan du kreve erstatning fra arbeidsgiver.

Utgangspunktet i norsk erstatningsrett er at det kan kreves erstatning for det økonomiske tapet som har oppstått. I arbeidstvister vil dette typisk kunne være lønnstap – dvs. tapt inntekt som følge av at man har stått uten arbeid. Dersom du har stått uten arbeid etter en oppsigelse vil det normalt være grunnlag for å kreve erstatning for tapt inntekt frem til det tidspunktet det faller dom i saken.

I noen situasjoner kan det imidlertid være vanskelig å komme tilbake i arbeid, eller i hvert fall i arbeid med samme lønn. Det kan da også være aktuelt å kreve erstatning for et fremtidig lønnstap.

I tillegg til det rene økonomiske tapet er det i arbeidstvister grunnlag for å kreve erstatning også for ikke-økonomiske forhold. Dette omtales gjerne som oppreisning. Tanken er at arbeidsgiver skal “straffes” for å ha gått til usaklig oppsigelse. En usaklig oppsigelse vil derfor i seg selv kunne være grunnlag for en oppreisningserstatning.

Dom for usaklig oppsigelse

Dersom du har blitt utsatt for usaklig oppsigelse kan det rettes flere krav mot arbeidsgiver som det kan kreves dom for.

Det kan kreves dom for at oppsigelsen er ugyldig, og at arbeidstaker skal få stillingen tilbake. Det kan videre kreve erstatning og oppreisning.

Det er ikke nødvendig å kreve å få stillingen tilbake for å kunne kreve erstatning. I en del tilfeller vil det ikke være ønskelig å for en arbeidstaker å gå tilbake i stillingen hos en arbeidsgiver som har gitt en usaklig oppsigelse.

Saksomkostninger i arbeidsretten

Utgangspunktet ved sivile saker er at den som vinner saken skal ha sine sakskostnader dekket av motparten (taperen). Saken regnes som vunnet dersom man får medhold “fullt ut eller i det vesentlige”. Dersom en arbeidstakeren vinner rettsaken mot sin arbeidsgiver vil han derfor som det klare utgangspunktet få dekket sine sakskostnader. Dersom arbeidstakeren taper saken vil han som hovedregel måtte betale motpartens (arbeidsgiverens) sakskostnader.

Det er imidlertid visse unntaksbestemmelser når det gjelder ansvar for sakskostnader. En part kan bl.a. frittas for kostnadsansvar dersom “det var god grunn til å få saken prøvd fordi den var tvilsom”, eller dersom “saken er av velferdsmessig betydning og styrkeforholdet partene imellom tilsier slikt fritak”. Disse unntakene kan ofte gjøre seg gjeldende i arbeidstvister.

Hovedregelen er imidlertid at vinneren skal ha tilkjent sine sakskostnader, og det vil derfor alltid være en risiko for sakskostnadsansvar også i arbeidstvister.