En ansatt som har blitt sagt opp fra stillingen kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver, dersom han mener bestrider grunnlaget for oppsigelsen. Fristen er 14 dager fra mottak av oppsigelsen. Arbeidsgiver er pliktig til å gjennomføre dette møtet. I møtet vil vanligvis bedriften overlate ordet til den ansatte, eventuelt representert ved sin advokat, som vil redegjøre for hvordan man ser på saken, og hvorfor man bestrider oppsigelsen. Deretter vil bedriften ta til motmæle mot den ansattes argumentasjon. Dersom bedriften i noen grad lar seg overbevise av den ansattes argumentasjon, vil de kunne være interessert i å diskutere en sluttpakke. En sjelden gang hender det også at bedriften åpner for å sette oppsigelsen til side og la den ansatte fortsette i stillingen.
Når det er avholdt forhandlingsmøte gjelder søksmålsfristene i arbeidsmiljøloven fra avsluttede forhandlinger. Arbeidstaker kan anlegge søksmål med krav om å få stillingen tilbake innen 8 uker etter forhandlingsmøtet, mens hans har seks måneder på seg om han kun ønsker å kreve erstatning. For å unngå tvil om når forhandlingene ble avsluttet anbefales det å skrive en såkalt uenighetsprotokoll. Det sentrale å få med i en forhandlingsmøte- protokoll er at det har vært avholdt forhandlingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 17-3 og at partene ikke kom til enighet. Alle deltakerne i møtet bør angis. Partenes synspunkter kan også godt protokolleres. Det er viktig at både arbeidsgiver og arbeidstaker signerer på protokollen. Det hender at arbeidstakere neker å undertegne på protokollen. Dersom protokollen er sendt arbeidstaker på e-post etter møtet, og det før forhandlingsmøtet er sendt innkalling til arbeidstakeren, har man likevel tilstrekkelig bevis for at møtet ble gjennomført og at partene ikke ble enige. Søksmålsfristene løper fra tidspunktet for avsluttede forhandlinger.
Selv om man har blitt avskjediget på dagen har man rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Avskjed er forbeholdt de groveste tjenesteforsømmelsene, slik at klimaet for forhandlinger ofte er dårlig. Likevel bør en arbeidsgiver som innkalles til forhandlingsmøte forsøke å forholde seg konstruktiv i møtet. Avskjed er en streng reaksjon, og det er ikke uvanlig at domstolene nedgraderer en avskjed til oppsigelse. Man bør derfor ikke lukke øynene for muligheten til å omgjøre avskjeden til oppsigelse, uten arbeidsrett i oppsigelsestiden. Dette innebærer en kostnad, men det gjør også en rettssak. Ettersom det å få avskjed er så stigmatiserende og får så store konsekvenser for den avskjedigede, er det mange som er villig til å bruke penger på advokat for å ta til motmæle. Et grunnlaget for avskjeden sikkert, for eksempel hvor det beviselig er gjort underslag, skal man imidlertid ikke inngi seg i forhandlinger for å slippe konflikt.
